PLANES DE IGUALDAD OBLIGATORIOS ANTES DE MARZO

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Según el Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, a partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas de entre 50 a 100 personas en plantilla deben tener un Plan de Igualdad. Estas empresas han de respetar todos los requisitos marcados por el Real Decreto-Ley 6/2019 y cumplir todas las fases del Plan de Igualdad. Es decir, el hecho de ser empresas más pequeñas no les exime del cumplimiento de ninguna de las obligaciones que establece la normativa. En 2020 entró en vigor una nueva normativa, Real Decreto 902/2020, que introduce y detalla las obligaciones y requisitos para realizar un plan de igualdad y registro salarial, así que deberán tenerlo en cuenta.

El no cumplimiento de esta obligación para las empresas desde 50 trabajadores supondrá una sanción grave para la empresa, según el art.7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Para saber si una empresa está obligada a aprobar su Plan de Igualdad debe computarse el número de trabajadores y se realizará sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. Cada persona con contrato a tiempo parcial también se computará como una persona más con independencia del número de horas de trabajo.

Además, a este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Y ¿cómo se debe realizar el Plan de Igualdad?

El Real Decreto establece que los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Previamente a la elaboración del Plan se debe realizar un diagnóstico, que consistirá en un estudio cuantitativo y cualitativo de la estructura organizativa de la empresa que permita conocer la situación sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la actualidad. El diagnóstico incluirá información sobre los elementos que pueden generar discriminaciones en la empresa (humanos, económicos, materiales, de organización, etc.), así como sobre los recursos de los que dispone para plantear el cambio.

Además, se regula que las medidas, y no solo los objetivos del plan, deben ser “evaluables”, y que el diagnóstico debe ser “negociado”, en su caso, con la representación legal de los trabajadores. Además, se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.

El contenido del diagnóstico será, al menos, el siguiente:

1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Si está obligado a implementar un Plan de Igualdad en su empresa y no sabe por dónde empezar, contacte con nosotros y le ayudaremos en todo el proceso.

Imagen:freepik